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関連イベント案内!   作業管理実務講習in九州開催報告

 ※弊事務所は、日本予防医学協会様と連携し作業管理を推進する社労士です。

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< 平成27年度「大学等卒業予定者の就職内定状況調査」の公表について> 

 ~NEW!~

 (解説)

 の度、厚生労働省から平成28年3月大学を卒業する学生の就職状況などを

 文部科学省と共同で調査し、平成27年10月1日現在の状況を取りまとめた調査

 結果が公表されましたので、お知らせいたします。以下のとおりの就職状況とな

 っております。弊事務所は、新卒者の離職をなくし中小企業経営者の組織と人づ

 くりを応援していきます。

 【就職内定率】※平成27年10月1日現在の状況

  大学卒業予定者の就職内定率は66.5%(前年同期比1.9 ポイント減少)

 

  ○ 大学             66.5%(前年同期比 1.9ポイントの減。)
  ○ 短期大学(女子学生のみ)   33.2%(同 6.5ポイントの増。)
  ○ 高等専門学校(男子学生のみ) 94.3%(同 0.9ポイントの増。)
  ○ 専修学校(専門課程)     48.2%(同 0.8ポイントの減。)

 

      ○平成28年3月卒業予定者数 ○うち就職希望者数   ○うち就職(内定)者数

    ・大学 55万7千人          ・大学 44万2千人 ・大学    29万4千人
      (56万人)                 (44万4千人)    (30万4千人)
       ※( )は前年同期の数値

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

平成28年3月大学を卒業する学生の就職状況

平成27 年度「大学等卒業予定者の就職内定状況調査」(詳細)

< 新規学卒者の離職状況(平成24年3月卒業者の状況)の公表について>  

 (解説)

 の度、厚生労働省から平成24 年3月に卒業した新規学卒者の卒業後3年以内

 の離職状況について取りまとめた結果が公表されましたので、お知らせいたしま

 す。新規学卒者の卒業後3年以内離職率は、以下のとおりです。

 ・大学   32.3% 前年比0.1ポイント減
 ・短大等 41.5% 同0.3ポイント増
 ・高校   40.0% 同0.4ポイント増

 ・中学   65.3% 同0.5ポイント増 

 大学卒の約3人に一人が就職後3年以内に離職しています。また、離職率の高い

 業種としては、宿泊・飲食サービス業、生活関連サービス・娯楽業、教育・学習

 支援業、サービス業(他に分類されないもの)、小売業となっています。労働力に

 依存する人集約型の業種ほど、人材を育てることができていない状況が伺えま

 す。学生サイドによる入社後の就業認識の甘さもあることを差し引ても、せっか

 く新卒の学生を採用しながら、3年以内で離職される企業は人づくりの大切さが

 乏しく経営の存立危機事態にあと言えます。離職の原因がどこにあるのかをし

 っかりと検証すべきです。弊事務所は、新卒者の離職をなくし中小企業経営者の

 組織と人づくりを応援していきます。

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

新規学卒者の利殖状況(平成24年3月卒業者の状況)

学歴別卒業後3年以内離職率の推移

< 就活解禁!来年から6月に前倒し!経団連方針/2年連続変更 >  

 (解説)

 この、経団連(榊原会長)から、大学生の面接など採用選考の解禁日に関し、現

 行の8月から2カ月程度前倒しして、来年は6月に変更する方針が明らかにされ

 ました。会社説明会は、今年に続き3月開始。今後、政府や大学などと調整した

 上で、月内に最終決定。新ルールが決まれば、現在の3年生から適用される。

 経団連は選考活動の8月解禁について、採用期間の長期化を招き、中小企業や学

 生の負担が重くなったと判断。今年の変更により従来、大企業が終わってから面

 接などを始めていた中小企業も影響を受け、計画通りに新卒を確保できないこと

 を恐れて例年より早く採用活動を始めたケースも多く、結果的に採用期間の長期

 化につながったとしている。人を確保できない企業は活力をなくし衰退していき

 ます。組織はトップの器以上に大きくはなりません。学生に自社の事業への想い

 を熱く語る、決して人のせいにしない(外部環境のせいにしない)経営者がいる

 企業こそが、逆境を跳ね返し伸びる企業だと思います。弊事務所は、そのような

 中小企業経営者の組織と人づくりを応援していきます。

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

「就活解禁!来年から6月に前倒し(労働政策研究・研修機構)

日本経済団体連合会長の記者会見要旨

< 「大学生等のアルバイトに関する意識等の調査結果が公表されました! 

 (解説)

 この、厚生労働省では学生アルバイトを巡る労働条件や学業への影響などの

 現状及び課題を把握し適切な対策を講じる参考とするため、平成27年8月下旬

 から9月にかけて、大学生、大学院生、短大生、専門学校生に対し、アルバイト

 に関する意識等調査を行い、1000人から回答を得た結果が以下のとおり公表さ

 れました学生等を安易な労働力として使用することは許されません。これから

 は、働く人材の確保が難しくなることが必須です。弊事務所は、学生等の皆さん

 に対しても働社員と同様に安心して働くことができるルールを明確にして、適

 切な社会参加を促す取り組みが必要であると考えます。

 【調査結果】

 ・対象者1が経験したアルバイトの業種等は、コンビニエンススト(15.5%)、

  学習塾(個別指導)(14.5%)、スーパーマーケット(11.4%)、居酒屋 

  11.3%)の順であった。

  ・学生が経験したアルバイトのうち 58.7%が、労働条件通知書等を交付されて

     いないと回答。労働条件について、学生が口頭でも 具体的な説明を受けた記憶

     がないアルバイトが19.1%であった。

  ・学生が経験したアルバイトのうち48.2%(人ベースでは60.5%)が労働条件

     等で何らかのトラブルがあったと回答。トラブルの中では、シフトに関するも

     のが最も多く、賃金の不払い、労働時間が6時間を超えても休憩時間がなかっ

     たなどといった法律違反の恐れがあるものもあった。

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

大学生等のアルバイトに関する意識等の調査結果について

大学生等へのアルバイトに関する意識等調査結果概要

学生アルバイトの労働条件の確保に向けた取組の強化について

< 「過重労働解消のための取り組みについて! 

 (解説)

 この、厚生労働省委託事業で開催された、過重労働解消のためのセミナーに参

 加しました。社員の働き過ぎは、本当に会社のためになるのか?企業は、今後の

 社会環境の変化に対応すべく、生き残りをかけてしのぎを削っています。過重労

 働解消?そんな余裕はないよ!必死なんだから!・・・残業代にどれくらいコス

 トが掛っているでしょうか?残業させないしくみをつくり、コストを削減するこ

 とで、様々な波及効果につながることを、ご存知でしょうか?労務コスト・職場

 環境改善による、働きやすい会社こそ、自社のユーザ獲得の一番近道となる事業

 戦略なのです。今こそ企業業績の向上のために過重労働解消が必要な時です。

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

< 「働く女性の能力開発に対する意識(ライフデザイン白書2015より)」

  について 

 (解説)

 この、第一生命経済研究所から、働く女性の能力開発に対する意識について調

 査結果が公表されました。そてによると、働く目的については「働くのは当然だ

 から」の回答割合は、29歳以下では女性(42.2%)が男性(37.4%)を上回

 る。現在勤務している職場の評価については、男性同様女性も半数以上が「仕事

 の内容がおもしろい」と回答。現在身に付けている職業能力では「英語などの語

 学力」以外、すべての項目で女性よりも男性のほうが身につけていると回答。

 今後新たに身につけたい能力、伸ばしたいと思う能力では、「管理職としてのマ

 ネジメント能力」を身につけたい男性は 25.6%、女性は 12.6%。男女にかかわ

 らず、仕事にやりがいがあると思っている人のほうが、職業能力向上に意欲的

 あるこという結果となりました。人の成長を阻害している要因の一つは、やりが

 いを感じさせない仕事のプロセスにあると思われます。仕事の結果だけではなく

 プロセスにもっと着目する工夫が必要なのではないでしょうか。

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・働く女性の能力開発に対する意識調査

< 「知っておきたい働くときの基礎知識」のお知らせ 

 (解説)

 弊事務所は、世の中に存在する商品やサービスの背景にある、経営者・生産者

 の想い・ビジョンなど現在の企業の事業経営動向を踏まえた豊富な知見から、

 学生対象の進路・就職などのキャリア支援を行っております。学生の皆様がマ

 ーケットインの視点で商品・サービスについて理解し、自ら考える力を養うこ

 とができるようにサポートしていくことの大切さを痛感しています。

 全国社会保険労務士連合会からも、社労士が「出前授業」を行う際等に使用す

 る教材として、平成26年10月に「知っておきたい働くときの基礎知識~社

 会に出る君たちへ~第2版」を発行しています。本教材は、これから社会に出

 る学生が安心して働けるように、働くときのルールや制度について、是非とも

 知って頂きたい内容について、わかりやすくまとめられていますので、参考に

 なさってください。※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・「知っておきたい働くときの基礎知識~社会に出る君たちへ~第2版」 

< 新ジョブカード制度のお知らせ 

 (解説)

 この度、厚生労働省では、「生涯を通じて活用するキャリア・プランニング」や

 「職業能力証明」のツールとして活用できるようジョブ・カードを見直し、10

 月ら新たな「ジョブ・カード制度」を開始することとなりました。

 「ジョブ・カード制度」とは、平成20年度にジョブ・カードを活用したキャリ

 アコンサルティング、実践的な職業訓練、就職活動などでの応募書類としての活

 用を通じ、安定的な雇用の促進などを図ることを目的に、これまでにジョブ・カ

 ードを作成した人は約132万人(平成27年6月末時点)に上ります。その大半が

 職業訓練での活用に限られていた状況を踏まえ、日本再興戦略改訂2014(平成

 26年6月24日閣議決定)で、ジョブ・カードを学生の段階から職業生活を通じて

 活用できるよう抜本的に見直すなどとされ、平成27年10月からは、個人のキャ

 リアアップや、多様な人材の円滑な就職などを促進するためのツールとして活用

 するものに見直すこととなりました。改正職業能力開発促進法に基づく告示で新

 たなジョブ・カードの様式を定めるとともに、普及方策などを定めた新ジョブ・

 カード制度推進基本計画を作成されました。新しいジョブ・カードは、職務経歴

 や免許・資格などの他に、職業訓練・仕事の振返りの評価やキャリア・プランを

 記入する項目など、さまざまな年齢層の人が、就職活動時などに活用できる様式

 となっております。これまでの取扱い者である「登録キャリア・コンサルタン

 ト」は、平成27年10月1日に「ジョブ・カード作成アドバイザー」に変更され、

 新ジョブカード制度講習を受講し修了すること等が必要となっています。

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・10月から新たなジョブカード制度が始まります。

 ・新ジョブカード制度推進基本計画

 ・新ジョブカード制度様式

 ・新ジョブカード講習

< 改正障害者雇用促進法・福岡県障害者雇用促進大会のお知らせ >NEW!

 (解説)

 この度、平成28年4月1日から、改正障害者雇用促進法が施行されます。主に

 雇用分野における障害者に対する差別が禁止され、合理的配慮の提供が義務と

 なるものです。改正のポイントは、以下のとおりです。

 ・雇用分野での障碍者差別の禁止

 ・雇用分野での合理的配慮の提供義務

 ・相談体制整備、苦情処理・紛争解決の援助

 なお、福岡県では、10月8日に福岡県庁において「福岡県障害者雇用促進大

 会」が開催されます。基調講演では「障害者雇用から見る日本で一番大切にし

 たい会社」と題して、法政大学大学院教授の坂本光司先生が講演されます。

 是非、ご参加くださいます様ご案内申し上げます。

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・改正障害者雇用促進法について



< 過重労働解消キャンペーンのお知らせ > 

 (解説)

 この度、厚生労働省では、過重労働などの撲滅に向けた取組を推進する「過重労

 働解消キャンペーン」を11月に実施します。このキャンペーンは、「過労死等

 防止啓発月間」の一環として昨年から始まったもので、著しい過重労働や悪質な

 賃金不払残業などの撲滅に向けた監督指導、過重労働に関する全国一斉の無料電

 話相談といった取組を行うものです。組織づくりは「人づくり」です。社内の

 スタッフが素晴らしい商品・サービスを提供する心構えができていないのに、そ

 のような商品・サービスを顧客に約束する訳にはいかない」とフリップ・コトラ

 ーも述べています。働く人ひとりひとりの持っている力をどうやって引き出し、

 幸せを感じてもらうために何をなすべきか?今こそ、経営者やリーダーには、働

 く人の人生を預かり成長させる「心構え」が問われていると思います。

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・過重労働解消キャンペーンについて

 ・過重労働解消キャンペーン(リーフレット)

 ・労働基準法の基礎知識

< マタニティハラスメント(マタハラ)に関する意識調査!>

 (解説)

 マタニティハラスメントとは、働く女性が妊娠・出 産を理由とした解雇・雇止

 めをされることや、妊娠・出産にあ たって職場で受ける精神的・肉体的なハラ

 スメントのことをいいます。ハラスメント行為は、人権を侵害するもので職場環

 境の劣化を生じ、人づくりの弊害そのものです。経営トップが断固とした措置を

 取らねば組織力の低下を招き、業績低迷原因の一つとなります。この度、連合よ

 り、マタハラに関する意識調査の結果が以下のとおり、公表されましたのでお知

 らせいたします。

 ~マタハラの認知について~

 ・「マタハラ」という言葉を知っている・・・ 93.6%

  (2013年6.1%、2014年62.3%) 認知度が30ポイント上がっているが、

  「状況の変化を感じない」 は63.5% 被害は正規34.9%、非正規24.4%と

    正規が10ポイントも多い。

 ・男性も育児に関わって、理解をできる者が上司として務めてもらいたい。 

  (30代・東北地方・専業主婦)

 ・マタハラはなかなか無くならないと思います。ただ、少しずつ減らすためには

  男性に妊娠・出産の大変さを理 解してもらう。そして、フォローする周りの

  人達を評価する。人員を増やす(20代・関東地方・専業主婦)など。

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・マタニティハラスメントに関する意識調査(連合)

< 女性活躍推進法(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)

  成立のお知らせ!> 

 (解説)

 この度、女性が職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍

 できる環境を整備するため「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律  (女性活躍推進法)」が制定されました。この法律は、10年間の時限立法ですが

 301人以上の労働者を雇用する事業主は、成28年4月1日までに

 ①自社の女性の活躍状況の把握・課題分析

 ②行動計画の策定・届出

 ③情報講評などを行う   (※300人以下の事業主は努力義務)

 などの、女性の活躍推進に向た行動計画の策定などが新たに義務づけられる

 ことになりましたので、お知らせします。今後、生産年齢人口の減少を見据え、

 女性など多様な人材が活躍できる環境にしていくことが必要となっています。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・女性活躍推進法が成立しました!

 ・女性活躍推進法の概要

 ・女性活躍推進法(リーフレット)

< 平成28年1月より、マイナンバー制度が始ります!> 

 (解説)

 マイナンバー制度は、行政の効率化や国民の利便性を高め、公平公正な社会を実

 現するためのもので、平成28年1月から雇用保険関係の届出等で、マイナンバ

 ーの記載が必要となります。マイナンバーとは、国民一人一人が持つ12桁の番

 号です。社会保障・税・災害対策の行政手続で利用が始まります。このマイナン

 バーは平成27年10月から、皆様お一人お一人に届けられる予定です。

 事業者の皆様も行政手続などのため、従業員等のマイナンバーを取り扱うこと

 になり、社会保険の手続や源泉徴収票の作成などにおいて、従業員などから

 マイナンバーの提出を受け、書類等に記載することになります。また、マイナン

 バーは、個人情報を守るため、法律で定められた範囲以外での利用が禁止され

 ており、その管理に当たっては、安全管理措置などが義務付けられます。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・マイナンバー制度の概要

 ・マイナンバー制度の導入に向けて(雇用保険業務~事業主の皆様へ)

   ・マイナンバー制度のホームページ(内閣官房)

 ・マイナンバー制度について

 ・特定個人情報保護委員会のガイドライン

< 働きたい組織の特徴について > 

 (解説)

 現在、就職活動を行っている2016年3月卒業予定の大学4年生・大学院2年生を

 対象に、株式会社リクルートキャリアが「働きたい組織の特徴について」調査を

 実施したところ、以下のとおりであったことが公表されました。

 働き方にとって重要なのは、仕事の質・量をはじめとした不安・悩みなどのスト

 レスにどのように向き合っていくかということです。コミュニケーションの本質

 について、組織的な対策をしっかり立てておく必要があると感じます。

 

 ・大学生の働きたい組織として、支持している上位5項目は、

  1.「コミュニケーションが密で、一体を求められる」

  2.「仕事と私生活のバランスを自分でコントロールできる」

  3.「入社直後の給与は低いが、長く働き続けることで後々高い給与

     もらえるようになる」

  4.「安定し、確実な事業成長を目指している」

  5.「ウェットな人間関係で、プライベートも仲が良い

 の順となっています。

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・働きたい組織の特徴※株式会社リクルートキャリア調査結果抜粋

< パートタイム労働者用職務分析実施マニュアルのお知らせ > 

 (解説)

 この度、厚生労働省から、パート社員に能力を発揮してもらうために必要とされ

 る「職務分析実施マニュアル」が公表されました。働き方が多様化する中、パー

 ト社員の能力を発揮しやすいしくみをつくり、順調に業績を向上させている会社

 も多数あります。パート社員の職務内容を具体的にわかりやすく定め、その働き

 や貢献に応じて適切な待遇を保障することは、とても重要なことです。そのため

 にも職務分析は不可欠です。弊事務所も、従業員各々の仕事の頑張りを業務価

 の見える化し、売上高にどのように反映されているのか等の、オリジナルの業務

 分析手法を駆使し、中小事業所の皆様にご提案を行っております。働く人のやる

 気・能力を以下に引き出し、最大パフォーマンスの発揮へと繋げるためのヒント

 でもあり、とても参考になります。

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・職務分析実施マニュアル

 ・要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン

 ・職務(役割)評価活用のポイントと活用事例

< 職場における熱中症による死傷災害の状況について > 

 (解説)

 熱中症とは、高温多湿な環境下において、体内の水分及び塩分(ナトリウム等)

 のバランスが崩れたり、体内の調整機能が破綻するなどして発症する障害です。

 重症度が小さいものでは、めまい・失神・大量の発汗などの症状。重症度が大き

 いものでは、識障害・痙攣・手足の運動障害などの症状が現れます。全国的に

 職場での熱中症による死亡者及び休業4日以上の業務上疾病者の数(以下合わせ

 て「死傷者数」という。)をみると、平成22 年に656人と最多で、その後も

 400~500 人台で推移しています。平成26 年の死亡者数は12人と過去10 年間

 では2番目に少なかったものの、死傷者数は423 人と、依然として高止まりの

 状態にあります。7月から8月にかけて、皆様の職場において熱中症予防対策に

 取組ことが必要です。参考資料を下記に掲載しましたので是非ご活用ください。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・熱中症予防対策チェックリスト

 ・熱中症の予防のために

 ・職場における熱中症予防対策の徹底について(山梨労働局:参考)

 ・熱中症診療ガイドライン2015

< 平成26年度 過労死等の労災補償状況が公表されました!   

 (解説)

 6月25日に厚生労働省から、平成26年度過労死等の労災保証状況が公表されまし

 た。これによると、精神障害に関する労災請求件数は1,456件で、前年度に比べ

 47件増加し過去最高となっています。また、支給決定件数も497件(うち、未遂

 を含む自殺99件)で、61件の増加となっており、過去最多となっています。

 なお、脳・心臓疾患に関する労災補償請求件数763 件で、前年度に比べ21 

 減少し、3年連続の減少となっています。残念ながら、会社で働く従業員に犠牲

 を強いる労務環境が存在する会社があることは明らかであり、改善策を図ること

 が急がれています。弊事務所は、働く人を幸せにできない会社に社会貢献は不可

 能であり、会社の未来はない!と考えます。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・平成26年度過労死等の労災補償状況の公表

 ・精神障害の労災補償状況(資料)

 ・脳・心臓疾患の労災補償状況(資料)

< 「従業員の健康管理に対する企業の意識調査」 >   

 (解説)

 帝国データバンクが5月に実施した従業員の健康管理の対する企業の意識調査

 の結果によると、以下のとおりとなっています。

 

 1.過重労働となる従業員を抱えている企業は12.5%。「運輸・倉庫」や「

   材派遣・紹介」「情報サービス」等人手が特に不足している業種において

   過重労働が引き起こされていること。

 2.健康保持・増進対策を実施するときの問題点は、「経費がかかる」が

   37.7%と最多で、「効果的な実施方法が不明」「時間確保が困難」「費用

   対効果が不明」などが続き、業種や従業員年齢などの違いで直面する問題が

   異なることが、対策の実施を難しくする背景となっていること。

 3.導入したいサービス、大企業は「メンタルヘルスに関する各種チェックの策

   定・実施」などメンタルヘルス関連、中小企業は「従業員に対する教育研

   修」が最多であること。

 

 このように特に中小企業では、従業員に対する教育研修の他に「健診手配・精算

 代行」が大企業を上回っており、従業員の健康保持・増進のために手間のかか

 る部分での経費節減を期待しているという結果がでています。例えば、ストレス

 チェック制度の実施については、50人未満の事業所は努力義務ですが、労働者

 健康福祉機構の助成金を活用するなど、経費節減を図りながら人材確保に向けた

 他社との差別化施策の一つとして、大いに検討価値があるものと思われますが

 いかがでしょうか。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・従業員の健康管理に対する意識調査(帝国データバンク※参考資料) 

 ・ストレスチェック実施促進のための助成金の概要

 ・ストレスチェック実施促進のための助成金の手引き

< 「働くみんなのマタハラ手帳」のお知らせ >  

 (解説)

 マタニティハラスメントは、働く女性が妊娠・出産を理由として解雇・雇い

 止めをされることや、職場で受ける嫌がらせ等の精神的・肉体的なハラスメント

 のことをいいます。厚生労働省でも、妊娠や出産を理由に退職を迫られたりする

 マタニティーハラスメントをめぐり、育児休業の終了などから 原則1年以内に

 ⼥性が不利益な取り扱いを受けた場合には、直ちに違法と判断するとしていま

 す。より働きやすい職場づくりのために、妊産婦だけでなく職場の同僚や上司、

 事業主の皆様にも「働くみんなのマタハラ手帳」等の関連情報を知って頂き、

 ハラスメント防止に繋がるように労務管理の専門家である社会保険労務士として

 尽力してまいります。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・働くみんなのマタハラ手帳

 ・妊娠・出産・育児休業等を契機とする不利益取扱いに係るQ&A

   ・妊娠・出産・育児休業等を契機とする不利益取扱い(参考)

 ・職場におけるハラスメント・メンタルヘルスの課題と対策(参考)

< 有期雇用特別措置法の施行について>   

 (解説)

 有期雇用特別措置法とは、労働契約法改正(労働契約法第18条)により平成

   25年4月から導入された  「無期転換ルール」(同一の使用者との間で有期労働

   契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合は、労働者の申込により 無期

   労働契約に転換できる)について、有期の業務に就く高度専門的知識を有する

 有期雇用労働者等について、労働契約法に基づく無期転換申込権発生までの期間

 に関する特例を設けるもので、本年4月から施行されています。

   特例の対象者は、

 5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務」に就く高度

   専門的知識等を有する有期雇用労働者

   ②定年後有期契約で継続雇用される高齢者

 ①の者は、一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間(

 限:10年)。②の者は、定年後引き続き雇用されている期間無期転換申込権

 が発生しないと定められています。なお、いづれも、事業主はその適用にあたっ

 ては、適切な雇用管理を実施することが必要です。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・有期特別措置法の概要

 ・有期特別措置法(リーフレット)

   ・有期特別措置法の留意事項他(参考)

< 改正障害者雇用納付金制度のお知らせ>   

 (解説)

 障害者雇用納付金制度とは、「障害者の雇用の促進等に関する法律」において

 「障害者雇用率制度」が設けられており、事業主は「常時雇用している労働者

 数」の2.0%(法定雇用率)以上の障害者を雇用しなければならないと定めら

 れています。平成27年4月からは、改正により常時雇用している労働者数が100

 人を超え200人以下のすべての事業主の皆様も納付金の申告が必要となります。

 なお、雇用障害者数が法定雇用率(2.0%)を下回っている場合は、納付金の

 納付が必要となりますが、超えている場合は調整金が支給されます。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・障害者雇用納付金制度の申告対象事業主の範囲拡大のお知らせ

 ・改正障害者雇用納付金制度のリーフレット

< 産業別高齢者雇用促進ガイドラインのご紹介>   

 (解説)

 我が国では、急速に高齢化が進行しており、平成26年版(2014年版)高齢社

 会白書によると高齢化率(全人口に占める65歳以上の人口の割合)は25.1%に

 上昇し、世界の主要国で最高水準となっています。今後も高齢化は一層進行し、

 最新の人口統計では2060年の高齢化率は40%近くに達する見込みです。中長期

 的には、労働力人口の減少が見込まれることから、高齢者が長年培った知識・経

 験を活かし、社会の支え手として意欲と能力のある限り活躍し続ける社会が求め

 られています。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構より、当該産業に

 属する企業で構成される産業団体が高齢者雇用に取り組むことを支援するための

 ガイドラインが紹介されています。高年齢者の皆様がいきいきと活躍するための

 場を考えるヒントになるものと思われます。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・産業別高齢者雇用促進ガイドライン

 ・生涯現役いきいき企業100選(2014年度版) ※参考資料

< これってあり?まんが知って役立つ労働法Q&Aのお知らせ>   

 (解説)

 厚生労働省から、学生・生徒などの皆様を対象に、就職して働き始める前や

 アルバイトをする際に知っておくべき労働に関する基本的なルールをまとめた

 ハンドブック「これってあり?まんが知って役立つ労働法Q&A」が紹介されて

 います。働くときに最低限知っておきたい基本的なルールをわかりやすく説明

 したものです。雇用される側、雇用する側のどちらにも必要な知識として参考

 になりますので是非ご一読ください。なお、困ったときは、専門家である最寄り

 の社会保険労務士に相談しましょう。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・これってあり?まんが知って役立つ労働法Q&A(報道資料)

   ・これってあり?まんが知って役立つ労働法Q&A

   ・知って役立つ労働法

< 平成27年4月1日から実施される主な制度変更について >  ~NEW!~ 

 (解説)

 厚生労働省関係の主な制度変更は、以下のとおりです。


 ・障害者雇用納付金制度の対象事業主の拡大

  障害者雇用納付金制度の対象が常時雇用される労働者が100人超の事業主

  拡大されます。→独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構


 ・国民年金保険料、年金額

  平成27年度の国民年金保険料は、15,590円になります。

  (平成26年度15,250円 → 平成27年度15,590円)

  平成27年4月からの年金額は、基本的には0.9%の引上げ(老齢基礎年金

  (満額):月65,008円)。※6月支払分からとなります。

  →平成27年度の年金額改定について


 ・国民健康保険の保険料(税)の賦課(課税)限度額見直し

  国民健康保険の保険料(税)の賦課(課税)限度額について、81万円から

  85万円に引き上げとなります。(平成27年度分の保険料(税)から実施) 

  →平成27年度国保保険料(税)賦課(課税)限度額の見直し


 ・その他、介護保険関係・子育て関係・福祉関係

  →こちらから 

< いきいき働く医療機関サポートWeb開設のお知らせ >   

 (解説)

 本年3月27日に厚生労働省から、医療機関の勤務環境改善に役立つ各種情報・取

 組事例などを紹介するサイトが開設されました。人口減少、若い世代の職業意識

 の変化、医療ニーズの多様化に加え、医師等の偏在などを背景として医療機関に

 よる医療スタッフの確保が困難な中、質の高い医療サービス体制を構築するため

 には、勤務環境の改善を通じ医療スタッフが健康で安心して働くことができる

 環境整備を促進することが重要となっています。このことは、決して医療機関だ

 けに限ったものではありません。本サイトを活用し務環境改善に向けた取

 みについては、専門家である最寄りの社会保険労務士に是非ご相談ください。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・いきいき働く医療機関サポートWebサイト

   ・いきいき働く医療機関サポートWebのリーフレット

   ・関連資料(医療従事者の勤務環境改善関係)

< 技能実習制度の見直しについて >    

 (解説)

 本年3月6日に「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する

 法律案」が閣議決定されました。この法律案では、外国人の技能実習における技

 能等の適正な修得等の確保及び技能実習生の保護を図るため、技能実習を実施す

 る者及び実施を監理する者並びに技能実習計画についての許可等の制度を設け、

 これらの事務を行う外国人技能実習機構を設ける等の措置を講じることが示され

 ています。生産年齢人口の減少に伴い女性・高齢者に加え、外国人の皆様が潜在

 的労働力として注目を集めていくことになりそうです。今国会に提出されますの

 で、引き続き注視していく必要があります。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

   ・外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律案(概要)

   ・関連資料(女性・若者雇用・非正規労働者・高齢者等の雇用促進他)

< 労働基準法の一部改正について >    ~NEW!~ 

 (解説)

 本年3月2日に労働政策審議会から「労働基準法等の一部を改正する法律案要

 綱」の答申が行われました。厚生労働省では法律案を作成し、国会へ提出予定

 です。なお、法律案要綱の主な内容(概要)は以下のとおりです。

 多様な働き方に関係する大きな影響を与える改正ですので、今後も注視していく

 必要があります。

 

 ・中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の適用

  猶予廃止(平成31年4月1日施行)
 ・健康確保のために時間外労働に対する指導強化(平成28年4月1日施行)
 ・年次有給休暇の取得促進(平成28年4月1日施行)

  日数が10日以上の労働者に対し、そのうち5日については付与後1年以内の

  期間に時季を指定して与えなければならないこと等。
 ・フレックスタイム制の見直し(平成28年4月1日施行)

  フレックスタイム制の「清算期間」の上限を1か月から3か月に延長し、

  1か月当たりの労働時間過重防止のため、1週平均50時間を超える労働時間

  については、当該月における割増賃金の支払い対象とする等。

 ・企画業務型裁量労働制の見直し(平成28年4月1日施行)

  対象業務に「課題解決型提案営業」などの2業務を追加、休暇の付与・健康診

  断の実施等健康・福祉措置の充実等
 ・特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)創設

  職務の範囲が明確で一定の年収要件(少なくとも万円以上)を満たす労働者

  が高度な専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に、健康確保措置等

  を講じること、本人の同意や委員会の決議などを要件とし、労働時間、休日、

  深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする等。(平成28年4月1日施行)

 ・企業単位での労使の自主的な取組の促進

   (労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の改正等)

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

   ・労働基準法等の一部を改正する法律案要綱の答申

 (参考)労働基準法の一部を改正する法律案要綱資料

< 専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法について >    ~NEW!~ 

 (解説)

 平成27年4月1日からの「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別

 措置法の施行に向け、同2月9日に労働政策審議会へ同法施行規則案要綱等が諮

 問、答申されました。同法は、平成25年の臨時国会で成立した国家戦略特別区

 域法の規程を踏まえ、有期の業務に就く高度専門的知識を有する有期雇用労働者

 等について、労働契約法に基づく無期転換申込権発生までの期間(※)に関する

 特例をけるものです。労働契約法第18条には、同一の使用者との間で有期労

 働契約繰り返し更新されて通算5年を超えた場合は、労働者の申込により、

 期労働契約に転換できると定められています。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

   ・有期雇用特別措置法の施行に必要な省令・告示案に関する労働政策審議会への

  諮問と答申について

 ・専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法の概要

< 平成28年1月より、マイナンバー制度が始ります!> ~NEW!~ 

 (解説)

 マイナンバー制度は、行政の効率化や国民の利便性を高め、公平公正な社会を

 実現するためのもので、平成28年1月から始まります。マイナンバーとは、国

 民一人一人が持つ12桁の番号です。社会保障・税・災害対策の行政手続で利

 用が始まります。このマイナンバーは平成27年10月から、皆様お一人お一

 人に届けられる予定です。

 事業者の皆様も行政手続などのため、従業員等のマイナンバーを取り扱うこと

 になり、社会保険の手続や源泉徴収票の作成などにおいて、従業員などから

 マイナンバーの提出を受け、書類等に記載することになります。また、マイナ

 ンバーは、個人情報を守るため、法律で定められた範囲以外での利用が禁止さ

 れており、その管理に当たっては、安全管理措置などが義務付けられます。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

   ・マイナンバー制度のホームページ(内閣官房)

 ・マイナンバー制度について

 ・特定個人情報保護委員会のガイドライン

< 平成27年4月1日より、改正パートタイム労働法が施行されます!> 

 (解説)

 パートタイム労働者は近年増加しています。平成25年には約1,568万人となっ

 ており、雇用者総数(5,399万人)の約3割を占めています。なお、パートタ

 イム労働者の約7割は女性です。パートタイム労働法は、平成19年の改正によ

 り約半数の事業所でパートタイム労働者に対する雇用管理の見直しが行われま

 した。しかしながら、勤続年数が長くなっても1時間あたりの所定内給与額が

 あまり変わっていないことなど、その待遇が依然として必ずしもその働きに見

 合ったものとなっておらず、会社や仕事に対する不満・不安を持つ者も多い(54.9%:厚労省パートタイム総合実態調査)などから、今回、パートタイム労

 働者のさらなる均等・均衡待遇の確保、納得性の向上を図るため改正パートタ

 イム労働法が昨年4月に成立・公布され、本年4月1日から施行されるもので

 す。

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・パートタイム労働法の改正について

 ・改正パートタイム労働法リーフレット

 ・パートタイム労働者雇用管理の改善ポイント↓

ダウンロード
パートタイム労働者雇用管理の改善ポイント.pdf
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< セクシャルハラスメントによる精神障害の認定について >  

 (解説)

 労働者が発病した精神障害について、業務上の労災として認定できるかを判断す

 るため、厚生労働省による「心理的負荷による精神障害の認定基準」が定められ

 ています。精神障害の労災認定要件は、以下のとおりです。

 ・認定基準の対象となる精神障害を発病していること。

 ・精神障害の発病前おおむね6ヶ月間に、業務による強い心理的負荷が認められ

  ること。

 ・業務以外の心理的負荷や個体側要因により精神障害を発病したとは認められな

  いこと。

 以上の要件を満たす場合、業務上として労災認定されます。なお、個体側要因に

 ついては、精神障害の既往歴・アルコール等依存状況など一定の事項に個体側要

 因として客観的に精神障害を発病させるおそれのある程度のものと認められるか

 否かについての検討が行われます。

 

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・セクシャルハラスメントによる精神障害の認定(リーフレット)

 ・精神障害の労災認定(詳細版

 ・精神障害の労災相談窓口一覧

< 今後の長時間労働対策について > ~NEW!~ 

 (解説)

 厚生労働省の12月22日報道によると「今後の長時間労働対策」につい以下

 のとおり対策に向けた取り組みが発表されましたので、お知らせいたします。

  【対策のポイント

    ・都道府県労働局に「働き方改革推進本部」を設置し、地方公共団体等の協力

   を得つつ、各局幹部による企業経営者への働きかけを行うとともに地域全体

       における働き方の見直しに向けた気運の醸成に取り組むこと。

    ・時間外労働が月100時間を超える事業場等への監督指導を徹底するととも

   に、厚生労働省本省がインターネットを監視して収集した、過重労働が疑わ

       れる企業等の情報を監督指導等に活用すること。

    ・メンタルヘルスの一層の向上に向けてストレスチェック制度の周知等に取り

       組むこと。


 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・今後の長時間労働対策についての取り組み

< 過去1年で3人に1人が、いじめ・嫌がらせ等のパワハラ行為の経験 

  者! >  

 (解説)

 パワーハラスメントとは・・・

 同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性

 を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は

 職場環境を悪化させる行為」をいいます。(平成24年1月職場のいじめ・嫌がら

 せ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告より)

 今回の独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、

 ・過去1年で、いじめ・嫌がらせやパワーハラスメントと見られる行為の経験者

  は3人に1人

 ・過去5年間で、退職勧奨など、会社から意に沿わない行為を経験した人は

  15.8%

 ・4人に1人が、過去3年間でメンタルヘルスの不調を感じたことが「ある」

 ・メンタルヘルス不調になった人の13.3%が結局、職場を退職している

 ・ここ4年で、働き盛りの30代40代男性の「仕事」を生きがいとする割合が低下

 

 のような結果となっています。企業を取り巻く環境が厳しさを増す中、職場環境

 の劣化しているように思われます。快適な職場環境こそが、企業業績の向上にと

 っていかに大切であるかが問われています。様々な労務問題に対して、社労士、

 カウンセラーなどの専門家と連携し適切に対処できなければ、多大な損害を被る

 ことにもなりかねません。

 

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・第2回日本人の就業実態に関する総合調査(労働政策研究・研修機構)

< 非正規雇用者の割合が37.1%に上昇!労働力調査より >  

 (解説)

 労働力調査とは・・・

 総務省が実施する、国民の就業及び不就業の状態を明らかにするため「労働力

 統計」を作成するための統計調査です、昭和21年9月から毎年実施されていま

 す。今回、労働力調査の2014年7~9月期平均(速報)が公表されました。

 これによると、役員を除く雇用者は、雇用者(除く役員) 5,257万人うち、非正規

 社員は1,952万人となり、前年同期に比べ44万人が増加しています。7年連続

 増加しており、非正規の占める率は、37.1%に上昇しています。増加をみま

 すと、自分の都合のよい時間に働きたい、家事育児・介護等と両立しやすいか

 ら、専門的な技能をいかせるからなどが、主な理由となっています。働く人の

 様々な理由により、非正規雇用を選択している状況が伺えます。雇用される

 に、このような諸事情があることを踏まえ、雇用する側には労働条件を柔軟に

 整備していく工夫が求められていると思われます。

 

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・労働力調査の解説

 ・労働力調査の用語

   ・労働力調査平成26年7月~9月期平均(速報)

< 「 多様な正社員に関する解雇判例の分析 」ご紹介 > 

 (解説)

 労働政策研究・研修機構から、判例における解雇権濫用法理(現在の労働契約法

 16 条)の確立以降において、職務(職種)や勤務地のような限定が付されてい

 る期間の定めのない労働者に対する、整理解雇および能力不足解雇に係る裁判例

 を網羅的に収集し、裁判所による法的判断の傾向や分析報告が紹介されていま

 。人事労務管理に携わる皆様のご参考になれば幸いです。

 

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

 ・独立行政法人労働政策研究研修機構資料シリーズNo.145

   ・多様な正社員に関する解雇判例の分析

< 「 ジョブカード制度 」のご案内 >  

 (解説)

 ジョブカード制度とは・・・

 ジョブカードを活用した職業訓練を通じ、有能な人材を育成・確保したい

 企業と正社員経験が少ない求職者などとのマッチングを促進する国の制度です・

 ジョブカードは、求職者の職業能力を証明する4種類のシート(履歴シート・職務経歴

 シート・キャリアシート・評価シート)から構成されており、履歴書などにはない

 求職者の詳細な情報が記載されています。短時間の採用面接ではわからない求職者

 の職業能力やレベルなどを客観的に評価するためのものです。職業訓練を実施する

 企業では、訓練性の適正や能力などを判断した上、正社員として継続雇用でき、

 一定の要件を満たす場合は、国からの助成金や奨励金も受けることができます。

 

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

   ・企業のためのジョブカード制度

< 「パートタイム労働法のあらまし」について > ~NEW!~ 

 (解説)

 パートタイム労働法とは・・・

 平成25年には、パートタイム労働者が1568万人となり、雇用全体の約3割を

 占めています。内訳をみますと、約7割が女性ですが高齢者や若年者を中心に

 増加するなど、働き方も多様化しています。しかしながら、仕事や責任など

 正社員と同様の働きをしているにもかかわらず、賃金などの待遇がその働き

 や貢献に見合っていないなど、パートタイム労働者の働く意欲を阻害する

 状況も続いています。このような問題を解消し、パートタイム労働者の能力

 を一層発揮できるように雇用環境を整え、その働きや貢献に応じた待遇を得る

 ことができる「公平な待遇の実現」を目指すために、平成20年4月からパー

 トタイム労働法「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」が施行

 されています。以下に厚生労働省の関係パンフレット等を掲載していていま

 すので、どうぞ参考にされてください。

 

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

   ・パートタイム労働法の概要

 ・パートタイム労働法のあらまし

< パートタイム労働法などに基づく紛争解決援助制度のご案内 > 

 (解説)

 紛争解決援助制度とは・・・

 事業主と労働者の間で、男女均等取扱い・育児介護休業等のトラブル・パー

 トタイム労働者の差別的取扱い、均等待遇などに関するトラブルが生じた

 場合、当事者の一方または双方の申し入れがあれば、トラブルの早期解決

 のための援助を行っており、以下の2つの方法があります。

 この制度は、都道府県労働局長または、調停委員が公平な第三者として紛争の

 当事者の間に立ち、両当事者の納得が得られるよう解決策を提示し、紛争解決

 を図ることを目的としています。

 ・都道府県労働局長による紛争解決の援助

 ・機会均等調停会議、両立支援調停会議、均等待遇調停会議による調停

 

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

   ・紛争解決援助制度の概要

 パワーハラスメント対策取組支援セミナーのお知らせ!> ~NEW!~ 

 (解説)

 パワーハラスメントとは・・・

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性

 を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は

 職場環境を悪化させる行為」をいう。(平成24年1月職場のいじめ・嫌がら

 せ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告より)

 とされています。上司から部下へのいじめ・嫌がらせ以外にも、同僚の間や

 部下から上司に対して行われる場合もあります。

 快適な職場環境づくりは、企業業績向上にとって必要な基盤の一つです。

 何よりも大切なのは、教育・研修です。パワハラとは、どのような行為を

 指すのか?なぜ、パワハラはいけないのか?パワハラを防ぐためには、何を

 すれば有効か?公益法人21世紀職業財団より、対策支援取組セミナーが開催

 されていますので、ご紹介します。パワハラ等の対策でお悩みの際は、最寄

 りの社会保険労務士に是非、ご相談されることをお薦めします。

 

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。

   ・パワーハラスメント対策支援取組セミナー

 職場のパワーハラスメント対策ハンドブック
 
円卓会議ワーキンググループ報告 参考資料集

 

ダウンロード
NOパワハラであかるい職場づくり(パンフレット).pdf
Adobe Acrobat ドキュメント [1.3 MB]
ダウンロード

< 小売業・飲食店における危険の「見える化ツール」のご紹介> ~NEW!~ 

 (解説)

 労働災害の約1割は「小売業」、約4%は、「飲食店」で発生しています

 製造業、建設業での労働災害は減少傾向にありますが、⼩売業・飲食店の労働

 災害件数は横ばいか、増加傾向にあり,対策強化に向け取り組み中です。

 ⼩売業での労働災害(休業4⽇以上)の類型は次のとおりです。

 ①「転倒(つまずき、すべり)」が3割以上(33.8%

 ②「動作の反動・無理な動作(腰痛など)」(12.2%)

 ③「交通事故(道路)」(11.8%)

 ④「墜落・転落」(11.1%)

 ⑤「切れ・こすれ」(8.7%)

 また、飲食店での労働災害(休業4⽇以上)の類型は多い順に次のとおりです。

 ①「転倒(つまずき、すべり)」 28%

 ② 「切れ・こすれ」 26%

 ③ 「高温・低温の物との接触」 15%

 ④ 「動作の反動・無理な動作(腰痛など)」 6%

 ⑤「墜落・転落」 6%

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
小売業における危険の「見える化」ツール

 ・飲食店における危険の「見える化」ツール

< 平成26年度版中小企業施策利用ガイドブックのご紹介~NEW!~ 

 (解説)

 中小企業庁から、経営改善・資金繰り支援対策をはじめとした重点施策を含め、

 中小企業者の方が施策をご利用になる際の手引書として、各支援制度の概要が

 紹介されています。巻頭の「インデックス」では、利用者のニーズにあわせて

 利用できる施策を支援制度別に探すことができます。また、「目次」では、

 各施策を以下の項目に分類し、項目毎に利用できる施策が一覧できるように

 なっていますので、是非ご活用ください。

 平成26年度重点施策(震災対策、経営改善・資金繰り支援など)

 1.経営サポート:技術力の強化、創業・ベンチャー支援、経営革新支

   援、新たな事業活動支援、知的財産支援、再生支援、雇用・人材支

   援、海外展開支援、取引・官公需支援、経営安定支・小規模企業支援

 2.金融サポート(融資制度、保証制度)

 3.財務サポート:税制、会計、事業承継

 4.商業・地域サポート:商業・物流支援

 5.分野別サポート

 6.相談・情報提供:中小企業支援センターなど

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
平成26年度中小企業施策利用ガイドブック

< 男女雇用機会均等法・育児介護休業法のあらまし > ~NEW!~ 

 (解説)

 男女雇用機会均等法とは、雇用管理全般において、性別を理由とする差別の

 禁止、妊娠や出産などを理由とする解雇その他不利益取扱い、セクシュアル

 ハラスメントなど、職場における男女の均等扱い規定した法律です。また

 育児休業、介護休業法は、育児及び家族の介護を行う労働者の職業生活と

 家庭生活との両立が図られるよう支援することにより、その福祉の増進等

 を目的とした、育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律です。

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
男女雇用機会均等法・育児介護休業法のあらまし

< 安全で安心な職場をつくるために(第三次産業の皆様へ) 

 (解説)

 この度、厚生労働省では平成26年上半期の死亡災害の大幅な増加を受け、労働

 災害のない職場づくりに向けた緊急対策が実施されることになりました。

 重点業種である、製造業・建設業・陸上貨物運送事業・第三次産業(小売業・社

 福祉施設・飲食店)のうち、特に第三次産業の皆様向けの労働災害事例・

 安全活動内容などを記載したパンフレットをご紹介します。是非、ご参考

 になさってください。

 

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
安全で安心な職場をつくるために(第三次産業の皆様へ)

< 労働災害のない職場づくりに向けた緊急対策実施のお知らせ! > 

 (解説)

 この度、厚生労働省では平成26年上半期の死亡災害の大幅な増加を受け、労働

 災害のない職場づくりに向けた緊急対策を実施されることになりました。

 重点業種は、製造業・建設業・陸上貨物運送事業・第三次産業(小売業・社会福

 祉施設・飲食店)です。

 平成26年1月~6月末における重点業種別の死亡者数の増加は以下のとおり。

 製造業:死亡者数 対前年同期比12.3%増、死傷者数 同4.3%増

 ・建設業死亡者数 対前年同期比28.2%増、死傷者数 同4.0%増

 ・陸上貨物運送事業死亡者数 対前年同期比61.8%増、死傷者数 同5.1%増

 第三次産業

  ・小売業死傷者数 対前年同期比7.8%増

  ・社会福祉施設死傷者数 同4.5%増

  ・飲食店死傷者数 同6.2%増

 

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
重点業種別対策

< みんなで進める!職場改善ブックが出版されました!  

 (解説)

 この度、中央労働災害防止協会から、産業医科大学の名誉教授で一般財団法人

 日本予防医学協会理事長でもある、神代雅晴先生編著の「職場改善ブック」

 が出版されましたので、お知らせします。

 本書は、働きやすい職場いするには、など10領域、総計66の職場改善の

 項目が明示されており、「はい」、「いいえ」にチェックしていきます。

 チェック項目は、このようであってほしいという理想的な状況・状態が掲げ

 られており、「このようになればよいことはわかっているけど・・・!

 どうすれば?」このような一つ一つの課題に対し、成功事例が参考として紹介

 されていますので、職場改善の提案などの活用に役立つものと思います。

 是非、本書を活用して災害やトラブルのない職場環境にしてほしいと思います

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
みんなで進める!職場改善ブックのご紹介

< 平成26年度の地域別最低賃金額(目安)の答申が公表されました! > ~NEW!~ 

 (解説)
最低賃金制度とは・・・

 最低賃金法にもとづき、国が賃金の査定限度を定め、使用者は、定められた最

 低賃金以上の賃金を支払わなければならいなとする制度のことです。

 最低賃金には、地域別最低賃金と特定最低賃金の2種類があります。最低賃金

 の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。実際に支払われる賃

 金から一部の賃金(割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当など)を除いた

 ものが対象となります。また、地域別最低賃金は、産業や職種にかかわりな

 く、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用され

 ます。特定最低賃金は、特定地域内の特定の産業の基幹的労働者とその使用者

 に対して適用されます。今年度のランクごとの引上げ額は、Aランク19円

 Bランク15円Cランク14円Dランク13円(昨年はAランク19円、

 Bランク12円、C・Dランク10円)。目安額どおりに最低賃金が決定され

 れば、生活保護水準と最低賃金との乖離額は全都道府県で解消されます。

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
平成26年度地域別最低賃金額改定の目安について

 ・平成25年度地域別最低賃金額(参考)

< パートタイム労働法が変わります!平成27年4月1日施行  

 (解説)
パートタイム労働者とは・・・

 1週間の労働時間が同じ事業所で雇用される通常の労働者に比べて短い労働者

 のことをいい、アルバイト・嘱託・臨時社員・準社員など呼称は変わっても、

 条件に当てはまれば、パートタイム労働者の対象となります。

 改正のポイントは、以下のとおりです。

 1.パートタイム労働者の公正な待遇の確保

   正社員と差別的取扱いが禁止される対象範囲が拡大され、職務の内容、

   人材活用のしくみなど、不合理と認められるものであってはならない。

 2.納得性を高める措置

   事業主は、雇用の際、雇用管理の改善措置の内容について説明しなければ

   ならない。

 3.実行性を高めるための規定新設

   厚生労働大臣は、雇用管理の改善措置の規定に違反している、事業主を

   公表することができる。

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
パートタイム労働法改正リーフレット

< フイットネス産業の人材育成マニュアル >  

 (解説)
・企業は、人なり!企業の成長・発展のためには、従業員のスキルは、企業の成長

 の源泉であり、最大の資産でもあります。従業員の成長こそが、企業業績の向上

 に繋がっていきます。皆様は人材育成の施策をどのようにお考えでしょうか?

 今回、厚生労働省から、職業能力評価基準を核とした、人材育成のしくみづくり

 公表されましたので、特に、フイットネス産業向けの人材育成マニュアルに

 ついて、ご紹介します。是非、ご活用・ご検討ください。

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
フイットネス産業のための人材育成マニュアル

< 職場でのハラスメントに悩む皆様へ! > 

 (解説)
ハラスメントとは・・・

 職場における、様々ないじめ嫌がらせのことをハラスメントといいます。

 相手から尊厳を傷つけ、不快な思いをさせ、不利益を与え、脅威を感じさせる

 発言・行動等を受けることで、代表的なものに、セクシャルハラスメント・

 パワーハラスメント等があります。特に、同じ職場で働く人に対して、職務上

 の地位・権限・人間関係の力関係を背景として、業務上の適正な範囲を超え、

 精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為をパワーハラス

 メントと呼びます。職場・会社内で相談しにくく、埋没しがちな悩みです。

 お困りの際は、労働局雇用均等室・労働基準監督署の相談窓口・社会保険労務

 士会の総合労働相談室など、躊躇することなく専門家にご相談ください。

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
パワーハラスメントの裁判事例

< 働き方・休み方チェックリストのご紹介 >  

 (解説)
働き方・休み方の改善指標とは・・・

 長時間労働や休暇が取れない生活の常態化は、メンタルヘルスに影響を及ぼす

 可能性が高くなり、生産性は低下します、また、離職リスクの上昇や企業イメ

 ージの低下など、様々な問題を生じさせることにもなります。

 企業経営の観点からも、長時間労働の抑制適切な労働時間で働き、ほどよく

 休暇を取得することは、仕事に対する社員の意識やモチベーションを高め、

 業務効率の向上にプラスの効果が期待されます。社員の能力がより発揮され

 やすい環境を整備することは、企業全体としての生産性を向上させます

 今回、厚生労働省から、働き方・休み方の改善に取り組むきっかけとなる、

 ツールとして、働き方・休み方チェックリストが紹介されました。

 是非ご活用ください。

  

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
働き方・休み方チェックリスト ←P30ページにあります。

< 生活困窮者自立支援法が来年4月に施行されます! > ~NEW!~ 

 (解説)
生活困窮者自立支援法とは・・・

 従来、安定的な雇用を土台とした労働・社会保険制度である「第1のセー

 フティネット」が機能し、最終的に「第3のセーフティネット」である、

 生活保護制度が国民に包括的な安心を提供してきました。しかし雇用状況

 が変化する中、これらの組みだけではもはや国民生活を支えられない状況

 であり、生活保護に至る前の段階から早期に支援を行う「第2のセーフティ

 ネット」の構築が必要となったことから、生活保護制度の見直しと併せて

 生活困窮者自立支援法が創設されます。平成27年4月から施行されます。

  

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
生活困窮者自立支援法

< やさしい決算書の読み方のご紹介 >  

 (解説)
決算書とは・・・

 難しい数字が並んでいる決算書!その決算書をもとに経営分析をするとなる

 と、専門家に任せるしかないと思い込んでいる皆様も少なくないようです。

 自分で決算書をつくるとなると、ある程度の専門知識がないと難しいのは確か

 ですが、ポイントさえ押さえておけば、出来上がった決算書を読むのはそれ

 ほど難しいものではありません。また、数字の意味を理解しておけば、自社の

 経営がどういう状態にあるのかを把握することも可能です。

 今回、決算書を代表する貸借対照表と損益計算書を中心に、何の目的で決算書

 を作成するのか、とくに重要なポイントはどの項目か、そのポイントを見れば

 何がわかるのか、それらの数字をどのように経営に活かせばいいのか等の点に

 ついてわかりやすく解説した「やさしい決算書の読み方」をご紹介します。

  

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
やさしい決算書の読み方

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やさしい決算書の読み方
決算書の読み方を解かりやすく解説したガイドブックです。
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< セキュリティ支援ツールポータルサイトのご案内 >  

 (解説)
セキュリティ支援ツールポータルサイトとは・・・

 独立行政法人情報処理推進機構(IPA)が、情報セキュリティ対策を「始めたい

 強化したい・学びたい」中小企業を応援しているサイトです。このサイトでは

 ウェブ閲覧でのウイルス感染情報、5分でできる自社のセキュリティ対策の

 診断、5分でできる!情報セキュリティポイント学習など、今や中小企業に

 とっても不可欠となっている、情報セキュリティに関する支援を行っています。

 同サイトで利用する、ログインのためのアカウントは、簡単に作成できます

 ので、情報セキュリティ対策の教育訓練などに、是非、ご活用ください。

  

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
セキュリティ支援ツールポータル

 ・利用マニュアル

< 平成26年度福岡県中小企業施策活用ハンドブックのご案内  

 (解説)
福岡県中小企業施策ハンドブックとは・・・

 福岡県内中小企業向けに、中小企業施策を活用する際の手引きとして作成され

 たものです。金融面の支援・経営支援・販路拡大支援・創業ベンチャー支援

 などについて、わかりやすく説明しています。特に、P4~の雇用人材支援に

 ついては、是非一読されてみてはいかがでしょうか。具体的な事業者ニーズ

 における、対象・内容・活用方法などが記載されおり、お薦めの手引き書です。

  

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
福岡県中小企業施策活用ハンドブック

< 中小企業労働力確保法について >  

 (解説)
中小企業労働力確保法とは・・・

 中小企業事業主等の雇用管理改善にかかる取り組みを支援するため、中小

 企業事業主等が雇用管理の改善にかかる計画(※)を作成し、都道府県知

 事の認定を受けた場合に様々な支援措置が受けられる趣旨の法律であり、

 雇用管理に関する、国の支援施策の一つです

  • ※改善事業の項目は、以下のいづれかです。
    • (1)労働時間等の設定の改善
    • (2)男女の雇用機会均等の確保及び職業生活と家庭生活との両立支援
    • (3)職場環境の改善
    • (4)福利厚生の充実
    • (5)募集・採用の改善
    • (6)教育訓練の充実

 

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
雇用管理に関する国の支援施策の紹介

  ※中小企業者向け 改善計画認定申請書

  ※改善事業の項目、目標、実施機関、内容、実施方法及び必要とする資金の額

  ※改善事業の実施に必要な資金の調達方法

< 高度外国人材活用のための実践マニュアル!(訂正版) 

 (解説)
少子高齢化が進み、労働力人口が減少していく中、国際競争やグローバ

 化が進展しています。企業は、研究者やエンジニア等の専門職、海外進出

 等を担当する営業職、法務・会計等の専門職、経営に関わる役員や管理職

 を担うべき、高度外国人材の確保に努めています。高度外国人材を活用す

 るメリットとしては、以下があげられています。

①海外との取引におけるネットワークの構築・拡大により、グローバル経営

 を推進できる。

②日本人には無い外国人ならではの能力・発想を取り入れることができる。

③国内の外国人向けサービス需要の高まりに対応でき、ビジネスの競争力強化

 につながる。

④国籍に関係なく、優秀な人材を確保することができる。

⑤組織の多様化・日本人社員への国際化に良い影響を及ぼすことができる等

 です。今後益々、外国人材の活用・定着についての必要性が高まるものと

 思われます。今回、厚労省で、企業における高度外国人材活用の現状・課題、

 ニーズ等を纏めた実践マニュアルが作成されましたので、ご紹介いたします。

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。(P41一部訂正)
 
高度外国人材活用のための実践マニュアル(訂正版)

< 訪問介護業におけるパートタイム労働者雇用管理のポイント! 

 (解説)
少子高齢化が進み、労働力人口が減少していく中で、パートタイム労働者数は

 年々増加し、雇用労働者全体の 4 分の 1 以上を占めています。また、雇用形態

 が多様化する中で、補助的な仕事に限らず、役職に就くなどの基幹的な働き方を

 するパートタイム労働者も増加するなど、パートタイム労働者の働き方が、より

 多様化する傾向が見られます。このような状況を踏まえ、パートタイム労働者の

 パフォ-マンスをいかに高めるかが、各社の業績向上にとって益々必要不可欠

 なポイントとなっています。今回は、特に訪問介護業において、それぞれの職場

 の現場力向上に欠かせない、パートタイム労働者の雇用管理のポイントについ

 て、ご紹介します。

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
訪問介護業におけるパートタイム労働者雇用管理のポイント

 ・各社の事例集(訪問介護業)

< 小売業におけるパートタイム労働者雇用管理のポイント! 

 (解説)
少子高齢化が進み、労働力人口が減少していく中で、パートタイム労働者数は

 年々増加し、雇用労働者全体の 4 分の 1 以上を占めています。また、雇用形態

 が多様化する中で、補助的な仕事に限らず、役職に就くなどの基幹的な働き方を

 するパートタイム労働者も増加するなど、パートタイム労働者の働き方が、より

 多様化する傾向が見られます。このような状況を踏まえ、パートタイム労働者の

 パフォ-マンスをいかに高めるかが、各社の業績向上にとって益々必要不可欠

 なポイントとなっています。今回は、特に小売業において、それぞれの職場の

 現場力向上に欠かせない、パートタイム労働者の雇用管理のポイントについて、

 ご紹介します。

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
小売業におけるパートタイム労働者雇用管理のポイント

 ・各社の事例集(小売業)

< 知って役立つ労働法!働くときに必要な基礎知識 

 (解説)

・現代は、少子高齢化が進み、労働力人口が減少し、国際競争やグローバ

 化が進展するなど、変化の激しい時代です。私は、社労士として、このよ

 うな状況の中で、働く皆様が、働くときに必要な労働法の基本的知識を知

 っておかることが、益々必要とさていると感じます。先月、厚生労働省

 の「知って役立つ労働法」が更新されましたので、是非、目をとおして頂き

 たいと思います。知は力なり! です。

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
知って役立つ労働法(平成26年4月更新)

< 高度外国人材活用のための実践マニュアル  

 (解説)
少子高齢化が進み、労働力人口が減少していく中、国際競争やグローバ

 化が進展しています。企業は、研究者やエンジニア等の専門職、海外進出

 等を担当する営業職、法務・会計等の専門職、経営に関わる役員や管理職

 を担うべき、高度外国人材の確保に努めています。高度外国人材を活用す

 るメリットとしては、以下があげられています。

①海外との取引におけるネットワークの構築・拡大により、グローバル経営

 を推進できる。

②日本人には無い外国人ならではの能力・発想を取り入れることができる。

③国内の外国人向けサービス需要の高まりに対応でき、ビジネスの競争力強化

 につながる。

④国籍に関係なく、優秀な人材を確保することができる。

⑤組織の多様化・日本人社員への国際化に良い影響を及ぼすことができる等

 です。今後益々、外国人材の活用・定着についての必要性が高まるものと

 思われます。今回、厚労省で、企業における高度外国人材活用の現状・課題、

 ニーズ等を纏めた実践マニュアルが作成されましたので、ご紹介いたします。

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
高度外国人材活用のための実践マニュアル

< 製造業におけるパートタイム労働者雇用管理のポイント!  

 (解説)
少子高齢化が進み、労働力人口が減少していく中で、パートタイム労働者数は

 年々増加し、雇用労働者全体の 4 分の 1 以上を占めています。また、雇用形態

 が多様化する中で、補助的な仕事に限らず、役職に就くなどの基幹的な働き方を

 するパートタイム労働者も増加するなど、パートタイム労働者の働き方が、より

 多様化する傾向が見られます。このような状況を踏まえ、パートタイム労働者の

 パフォ-マンスをいかに高めるかが、各社の業績向上にとって益々必要不可欠

 なポイントとなっています。今回は、特に製造業において、それぞれの職場の

 現場力向上に欠かせない、パートタイム労働者の雇用管理のポイントについて、

 ご紹介します。

※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 
製造業におけるパートタイム労働者雇用管理のポイント

 ・各社の事例集(製造業)

< パートタイム労働法改正のポイント!  

 (解説)
・正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲拡大

 【現行】
 (1)職務の内容が正社員と同一
 (2)人材活用の仕組みが正社員と同一
 (3)無期労働契約を締結している

 【改正後】
 (1)・(2)が同一であれば、正社員と差別的取扱いが禁止されます。
 ・ 短時間労働者の待遇の原則の新設

   事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違さ 

   る場合の待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情

   を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする全ての

   パートトタイム労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設れます。

 ・パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主の説明義務の新設

  賃金制度はどうなっているか、どのような教育訓練や福利厚生施設の利用

  の機会があるか、どのような正社員転換推進措置があるか等、雇用管理の

  改善措置の内容について、説明しなければならないというものです。

 ・パートタイム労働者からの相談に対応ための事業主の体制整備義務の新設

  相談担当者を決め、相談に対応させる、事業主自身が相談担当者となり、

  相談対応を行う等、事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ適切

  に対応するために必要な体制を整備しなければならないことになります。
※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 ・パートタイム労働法改正のポイント

 次世代育成支援対策推進法の一部改正!  

 (解説)
 
次代の社会を担う子どもの健全な育成を図るため、職場・地域において子育

 てがしやすい環境の整備に向け、次世代育成支援対策推進法の有効期限の延

 長、一般事業主行動計画の策定・届出義務に係る特例措置の創設、母子家庭

 及び父子家庭に対する支援の拡充、児童扶養手当と年金の併給調整の見直し

 等の所要の措置を講ずるなど、法律が改正されます。

 ① 次世代育成支援対策推進法の有効期限を平成37年3月31日まで10  

   年間延長する。

   ② 雇用環境の整備に関し適切な行動計画を策定し実施について厚生労働大

   臣の認定を受けた事業主のうち、特に次世代育成支援対策の実施の状況

       が優良なものについて、新たな認定(特例認定)制度を創設する等です。
 
   ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 ・
次世代育成支援対策推進法等の一部改正

 有期契約労働者の育児休業ハンドブック!  

 (解説)
 
有期契約労働者の数が増加するとともに、労働契約の更新を繰り返して

 継続して雇用される労働者も増えています。このような状況の中、有期

 契約労働者であっても、育児休業を可能にすることにより雇用の継続が

 見込まれると考えられる労働者は、育児休業の対象です。

 本ハンドブックは、有期契約労働者への家庭と仕事お両立支援について

 育児休業の取得を中心として、制度の概要と具体的な進め方等について

 わかりやすく記載されています。会社や職場の上司が十分に制度を理解

 していない、有期契約労働者自身の認知不足などが原因で制度の利用が

 阻害されることのないように、あらためて周知していきたいと思います。

  ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 ・有期契約労働者の育児休業ハンドブック

 パタニティ(父性)・ハラスメント!  

 (解説)

   パタニティ・ハラスメントとは、
 男性の労働者が、育児のために短時間勤務やフレックス勤務をしたり、

 育児休業を取得することを、会社や上司が妨げる行為のことをいいます。

 「パタニティ(paternity)」とは、「父性」を意味し、女性が妊娠・出産

   を理由に解雇・雇止め等の不利益な取り扱いを受けたり、会社や上司から

 嫌がらせなどを受けたりする「マタニティ・ハラスメント」のように男性

 労働者向けに使われるようになった言葉です。原因は、会社や上司や同僚

 の理解不足・協力不足によるものが多く、このようなハラスメントを起こ

 さないための、社内教育・ルールづくりが必要です。

 

 日本労働組合総連合会(連合)が、20歳~59歳の男性1000名に対して

 実施した「パタニティ・ハラスメントに関する調査」の結果公表では、

 「職場でパタハラをされた経験がある」男性は11.6%、「周囲でパタハラ

   にあった人がいる」は10.8%となっています。結果は以下の通りです。

 ○子育てと職場環境について
 ・自分の職場は男性も子育てをしながら働ける環境にある 21.9%
 ・職場で、男性の子育てに対し理解があると思う人が誰もいない 45.1%
 ・男性の子育てを支援する制度が“ある”43.3%、

  “十分に使われている”8.0%
 ○育児休業について
 ・育児休業を取得したことがある 5.7%
 ・子どもが生まれたら育児休業を取得したい、取得できると思う 26.3%
 ・育休取得経験者の育休取得期間「5日未満」66.7%
 ・育休取得希望者の希望育休期間
 「5日未満」9.9%「5日~20日未満」22.5%「20日~2ヶ月未満」24.4%
 ・育児休業を取った・取りたいと思う理由
  1位「産後の妻の安静を確保したい」59.0%
 ・育休を取得できなかった・できないと思う理由
  1位“代替要員がいない”、2位“経済的に負担となる”
 ○パタニティ・ハラスメント(パタハラ)について
 ・パタハラ経験者がとった対応
  1位「誰にも相談せず子育てのための制度の利用をあきらめた」65.6%
 ・職場でパタハラが起こる原因
  1位「上司や同僚の理解不足・協力不足」57.3%

 ※詳細は、以下をクリックして、ご覧ください。
 ・パタニティハラスメントに関する調査(日本労働組合総連合会)

 平成26年度の雇用保険率率は、以下のとおりです! 

 (解説)

   平成26年度の雇用保険料率は、平成25年度と同様です。

 一般の事業1.35%農林水産清酒製造の事業で1.55%建設の事業

 1.65%です。平成26年4月1日から適用されています。

  ※詳細は、以下のとおりです。

----------------------------------------------------------------------------

 〈平成26年度雇用保険料率
        一般の事業   農林水産清酒製造業   建設業
雇用保険料率   13.5/1000   15.5/1000      16.5/1000

失業等給付に   10/1000      12/1000       12/1000
係る保険料率
(うち労働者負担) 5/1000      6/1000       6/1000
(うち事業主負担) 5/1000      6/1000       6/1000

雇用保険二事業
に係る保険料率  3.5/1000    3.5/1000       4.5/1000
(事業主負担)

----------------------------------------------------------------------------

 中小企業労働環境向上助成金(個別中小企業助成コース) 

 (解説)

   この助成金の目的は、雇用管理改善を推進し人材の定着・確保を図ること

 にあります。雇用管理制度(評価・処遇制度、研修体系制度、健康づくり

 制度)の導入などを行う健康・環境・農林漁業分野等の事業を営む中小企

 業事業主点分野関連事業主)に対して助成するものです。

 このうち介護関連事業主の場合は、介護福祉機器の導入も助成対象となり
 ます。
 雇用管理制度助成 】
 中小企業事業主が、労働者の労働環境の向上を図るために、雇用管理改善
   につながる制度等を導入し、適切に実施した場合に、導入した制度に応じ
   た定額(30万円または40万円)を支給します。この助成を受けるには、
 あらかじめ「雇用管理制度整備計画」を作成し、都道府県労働局長の認定
 を受けることが必要です。
 介護福祉機器等助成
 介護関連事業主が、介護労働者の身体的負担を軽減するために、新たに介
 護福祉機器を導入し、適切な運用を行うことにより、労働環境の改善がみ
 られた場合に、介護福祉機器の導入費用の1/2(上限300万円)を支給
 します。この助成を受けるには、あらかじめ「導入・運用計画」を作成
 し、都道府県労働局長の認定を受けることが必要です。
 

  ※詳細は、以下をクリックし、ご覧ください。

  中小企業労働環境向上助成金(個別中小企業助成コース)

  ・中小企業労働環境向上助成金(抜粋版)

  ・雇用関係助成金共通要件

 育児休業給付金の支給率引き上げ(変更)について  

 (解説)

~平成26年4月1日以降に開始する育児休業から、育児休業給付金の

 支給率が引き上げされます!~

 育児休業給付金は、平成26年4月1日以降に開始する育児休業から

  育児休業開始から180日目までは、休業開始前に賃金の67%に引き

  上げられます。尚、従来は、全期間について、支給率は50%でした。

 

  ※詳細は、以下をクリックし、ご覧ください。

  育児休業給付金の支給率引き上げ

  ・児休業給付制度・手続き

< 就業促進定着手当について  

 (解説)

 就業促進定着手当とは、再就職後の賃金が離職前の賃金より低い場合に

 受給することができるものです。再就職手当の受給者で再就職先に6ヶ

 月以上雇用され、再就職先での6ヶ月間の賃金が離職前の賃金より低い

 場合に、低下した賃金の6ヶ月分を支給されます。但し、支給される

 上限は、基本手当の支給残日数の40%となっています。支給対象者は、

 以下のとおりです。

~平成26年4月1日以降の再就職以下の要件を全て満たしている方~

 再就職手当の支給を受けていること。

 ・再就職の日から、同じ事業主に6か月以上、雇用保険の被保険者と
  して雇用されていること。(起業による再就職手当受給者は不可)
 ・所定の算出方法による再就職後6か月間の賃金の1日分の額が、
  離職前の賃金日額を下回ること。

 

  ※詳細は、以下をクリックし、ご覧ください。

  ・就業促進再就職手当について

< 特定最低賃金について  

 (解説)

 最低賃金制度とは、最低賃金法に基づいて国が賃金の最低限度を定め、

 使用者がその最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする

 制度です。最低賃金の種類には、地域別最低賃金特定最低賃金の2種類

 があります。地域別最低賃金は、産業・職種に関係なく都道府県内の事業

 場で働く全ての労働者と使用者に適用されます。特定最低賃金は、特定地

 域内の特定の産業の基幹的労働者と使用者に適用されます。

 

 なお、一般の労働者より著しく労働能力が低いなどの場合に、最低賃金を

 一律に適用するとかえって雇用機会を狭めるおそれなどがあるため、次の

 労働者については、使用者が都道府県労働局長の許可を受けることを条件

 として個別に最低賃金の減額の特例が認められています。

 1.精神又はしたいの生涯により著しく労働能力の低い方

 2.試みの使用間中の方

 3.基礎的な技能等を内容とする認定職業訓練を受けている方のうち、

   厚労省令で定める方

 4.軽易な業務に従事する方

 5.断続的労働に従事する方

 

  ※詳細は、以下をクリックし、ご覧ください。

  ・特定最低賃金の全国一覧

  特定最低賃金の認定件数・適用使用者および労働者数

  ・特定最低賃金の改定のフロー

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